Cornelia (til høyre) sammen med Jenny og Eva fra Limes People and Culture team.

Likestilling er en viktig del av Limes bærekraftsmål. I fjor utgjorde kvinner 53 % av alle nyrekrutteringer, og målet er at alle nivåer innenfor organisasjonen skal ha likestilling mellom kjønnene.

«I 2020 bestemte vi oss for å ta et ekstra krafttak for likestilling og inkludering, noe vi ikke har vektlagt like sterkt tidligere. Satsingen viser seg å ha vært en suksess!», forteller Cornelia Olsérius, en del av Lime Technologies People & Culture team.

Med Cornelias hjelp har vi tatt en titt i bakspeilet, og går i denne artikkelen nærmere inn på noen av de initiativene hos Lime som hun tror har bidratt til at vi i løpet av 2020 har nådd ut til en bredere målgruppe.

5 fokusområder i Limes likestillingssatsing i 2020

  1. Oppstart og utvikling av rekrutteringsprosesser

«Forandring begynner alltid med at man tør å være selvkritisk. Vi har startet et grundig arbeid med å utfordre oss selv og revurdere rekrutteringsprosessene våre. Noe vi har tatt opp og diskutert for å synliggjøre potensielle fallgruver er for eksempel ubevisste fordommer, såkalt unconscious bias. Det er viktig å være oppmerksom på det faktum at måten vi bedømmer forskjellige personers kompetanse på kan henge sammen med inngrodde forestillinger og personlige erfaringer. Dette er et viktig tema som vi ønsker å skolere ledere og medarbeidere i fremover.»

  1. Nytenkning rundt tekst og bilde

«Det er lett ubevisst å henvende seg til en viss gruppe kandidater ut fra hvordan vi skriver og hvilke bilder vi benytter oss av. Vi har fått mye hjelp internt av for eksempel kvinnelige medarbeidere i teknologiroller, som har gitt oss feedback på ulike formuleringer når vi leter etter nye kolleger. Det har blant annet ført til at vi har lagt større vekt på hva en stilling eller rolle innebærer av soft skills, som problemløsning og samarbeid, heller enn først og fremst å peke på hvilke programmeringsspråk man forventes å kunne jobbe i.»

  1. Vi støtter initiativ og engasjerer oss eksternt

«Vi engasjerer oss ganske mye i arrangementer og aktiviteter for jenter i tech-bransjen – både innen akademia og næringslivet. Og selv når vi opererer i disse forumene med en uttalt kvinnelig målgruppe, sørger vi for å ha med oss både jenter og gutter fra Lime. Dels for å representere hvem vi er som selskap, men også for at dette er et viktig spørsmål for oss alle og ikke bare en jentekamp. Vi vil senke terskelen for å komme seg inn i en tech-bedrift – uansett hvem du er. Ved å vise oss frem håper vi å kunne formidle et positivt bilde av oss selv som bedrift.»

  1. Høye krav til leverandører

«Vi har forskjellige uttalte strategier når det kommer til rekruttering. Én er å alltid forsøke å få både kvinnelige og mannlige kandidater inn i rekrutteringsprosessene våre. Dette er et krav vi stiller når vi benytter oss av eksterne rekrutteringsbyråer, men også noe vi jobber aktivt med selv. Vi har for eksempel Eva som headhunter kandidater for å få et bredere utvalg når vi skal ansette noen. Det er så lett å bare være fornøyd med de kandidatene som søker uoppfordret, for deretter å si at det ikke var mulig å rekruttere mer likestilt. Men, det er faktisk vårt ansvar å sørge for at vi får den muligheten, og at vi samtidig har et representativt utvalg. Kompetansen finnes!»

  1. Omvendt mentorprogram

«På dette tidspunktet er det nok mange som kjenner til vårt arbeid med såkalt omvendt mentorskap. Nyansatte juniormedarbeidere får en rolle som mentor, og matches med en senior i en ledende stilling. I første runde med omvendt mentorprogram var fokuset på mann vs. kvinne, mens i andre runde – som nå er i gang – har vi en bredere tilnærming rundt spørsmålene om mangfold og inkludering. Det vi først og fremst ser er at dette fører til en økt bevissthet og følelse av urgency for disse temaene innen organisasjonen. Hvis du er nysgjerrig etter å vite mer om mentorprogrammet, deler Eva innsiktene fra satsingen i denne artikkelen.»

53 % kvinnelige nyrekrutteringer altså, og en haug interne forfremmelser i fjor. Tallene peker i riktig retning, men det har ingenting med kvotering å gjøre, understreker Cornelia.

«En vanlig bekymring rundt arbeidet med likestilling er at man begynner å prioritere å få de riktige tallene fremfor person og kompetanse. Selvfølgelig sørger vi alltid for at vi i første rekke har rett kandidat! Vår absolutte overbevisning er likevel at om vi lykkes å få et bredere utvalg i våre rekrutteringsprosesser, vil andelen menn, kvinner og kandidater med ulik bakgrunn som til slutt ansettes, bli jevnere.»

 

Fra Lime Technologies’ bærekraftsrapport 2021

På likestillingsområdet har Lime den overordnede målsettingen at vi i samtlige avdelinger, kontorer og nivåer i organisasjonen skal befinne oss innenfor et spekter av 40–60 % fordeling av menn og kvinner. I samtlige rekrutteringsprosesser ansetter vi alltid den beste kandidaten til jobben. Vi tar også likestillingsarbeidet videre, og utvider fokuset til å gjelde mangfold og inkludering.

Våre målepunkter for å følge utviklingen er:

  • Nyrekrutteringer
  • Forfremmelser
  • Personalomsetning og ansettelsestid
  • Opplevde muligheter for personlig utvikling
  • Opplevelse av inkludering internt